Haziran 25, 2019, 01:32:43 ÖÖ
Haberler:

Yavrucuðum! Yaptýðýn iþ (iyilik veya kötülük), bir hardal tanesi aðýrlýðýnda bile olsa ve bu, bir kayanýn içinde veya göklerde yahut yerin derinliklerinde bulunsa, yine de Allah onu (senin karþýna) getirir. Doðrusu Allah, en ince iþleri görüp bilmektedir ve her þeyden haberdardýr.  (Lokman -16)

Ýþletmelerde Takým Çalýþmasý Yoluyla Motivasyon

Baþlatan senarist081, Ocak 06, 2009, 11:37:02 ÖÖ

« önceki - sonraki »

0 Üye ve 1 Ziyaretçi konuyu incelemekte.

senarist081

Günümüz iþletmeleri, bilgiye dayalý organizasyonlar olarak yeni geliþmelerle karþýlaþmaktadýrlar. Ürün performanslarýnýn artýþý kalite geliþtirimlerindeki yoðun çabalar ve en önemlisi de bilginin temel üretim faktörü olarak organizasyonel yayýlýmýna iliþkin stratejilerin uygulanmaya baþlanmasý bu geliþmelerden baþlýcalarýdýr.

Externet, Ýntranet ve internet gibi firmalarýn bilgi teknolojisi çözümlerinden yararlanmaya yönelik uygulamalarý, iþletmelerin alýþýlagelmiþ yönetim ve teknolojik kapasitelerinin farklý boyutlarda yeni ve orjinal bir deðerleme sürecine yöneltmektedir.
Günümüzde iþletmeler, müþterinin özgün isteklerine hiyerarþik ve kalýplaþmýþ örgüt yapýlarý ile çözüm bulmada zorluklarla karþýlaþmaktadýr. Yine iþletmelerin bilgi teknolojisine iliþkin otomosyonu ve altyapý çözümlemelerini klasik süreçlerine uyarlamayla bürokratik ve hantal görünümlerini daha da pekiþtirdikleri görülmektedir.

Bir taraftan bilgi teknolojisinin optimal yönetimine iliþkin sorular, diðer taraftan yüksek rekabet basýncý iþletmelerin yüksek performanslý insan kaynaðýna gereksinimini sürekli hale getirmektedir.

Büreyselleþen müþteri talebine otorite ve hiyerarþi merkezli çok katmanlý organizasyon yapýsýnýn tatmin derecesi yükseltilmiþ ürünlerle doðru cevaplar vermesi mümkün olmaktadýr. Dolayýsýyla iþletmelerin organizasyon boyutuyla ayakta kalabilmasi için yönetimlerini takým odaklý bir anlayýþla yeniden tanýmlamalarý ve düzenlemeleri gerekmektedir.

Bu çalýþmada " Takým Çalýþmasý " kavramý üzerinde durularak, iþletmelerin neden bu konuya önem vermeleri gerektiði ortaya konulmaya çalýþýlacaktýr. Öte yönden iþletmelerin üzerinde durduðu önemli konulardan birisi olan motivasyon kavramýnýn anlam ve önemi de vurgulanmaya çalýþýlarak motivasyonun tüm iþletme düzeylerine yayýlýmýnda stratejik bir yöntem olarak takým çalýþmasý yoluyla motivasyonun avantajlarýnýn neler olabileceði ortaya çýkarýlmaya çalýþýlacaktýr.

TAKIM ÇALIÞMASI ANLAM VE ÖNEMÝ

Günümüzde yüksek performanslý otomosyon ve biliþim teknolojilerindeki hýzlý deðiþim ile birlikte, karmaþýk organizasyonel sorunlar, iþletmelerin dikey ve yatay olaark bölümlenmiþ bulunan fonksiyonel iþleyiþini olanaksýz duruma getirmiþtir.

Çalýþanlar iþ zenginleþtirmesi yapýlmamýþ olanlarda motive olamamakta bu durum, örgüt kültürlerini sürekli verimlilik düþüþüyle tehdit eder duruma gelmektedir.

Sözkonusu ortaya çýkan gerçekler iþletmelerde takým çalýþmasýnýn ve toplam çalýþan tatmininin örgütün bütününe yayýlýmýný zorunlu hale getirmektedir.

Takým, özel bir amacýn baþarýlmasýnda çalýþmalarýnda birbirine baðlý ve eþgüdümlü çalýþan iki veya daha fazla insanýn oluþturduðu bir birimdir.

Takým, göreceli olarak kýsa mesafeli bir dizi özgül amaç ve hedefin yerine getirilmesi için oluþturulan, ortak çýkarlar, deðerler ve tarih etrafýnda biçimlenen görece küçük bir insan grubudur.

Dolayýsýyla takým, iþletmenin stratejik niyetini gerçekleþtirmek amacýyla kendini motive ederek, bilginin performansýný saðlayarak ortak iþ baþarýlarý elde etmeye çalýþan iki veya daha fazla insanýn oluþturduðu faaliyet birimidir.

Ýþletmelerin takým çalýþmasýný desteklemelerine iliþkin nedenleri þöyle sýralamak mümkündür:
- Üretim artýþýnýn saðlanmasý
- Çalýþanlarýn morallerinin yükselmesi,
- Yüksek ürün kalitesinin oluþturulmasý,
- Esnek bir organizasyon yapýsýnýn meydana getirilmesi,
- Etkili fikirler üretme ve yüksek performans elde etme,
- Ýþ tatmininin artmasý,
- Motivasyon artýþýnýn saðlanmasý.

Ayrýca iþletmenin yönetim etkinliðinin artmasý, Ar-ge kapasitesinin optimalliðinin saðlanmasý, kýsa ürün döngüsünün yaratýlarak, pazarda gerekli rekabet üstünlüðünün elde edilmesinde takým çalýþmasýnýn teþvik edilmesinde etkili nedenler olarak karþýmýza çýkmaktadýr.

Ýþletme yönetimlerinin organizasyonlarýnda takým odaklý bir yapýlanmaya yönelmede aþaðýdaki adýmlarý izleyerek takým oluþturmalarý ve geliþtirmeleri mümkün olacaktýr.

Baþlangýç: Bir grup halinde bir araya gelmek; personel eklenmesi veya deðiþtirilmesi; birbiri hakkýnda bilgi edinmek.
Sahnenin Düzenlenmesi: Ana kurallarýn ortaya konmasý; atmosferin yaratýlmasý.
Sondaj/ Deneme: Birbirini tanýma; grup içinde konumlama; güven ve samimiyetin geliþmesi.
Yaratma: Hedefleri belirleme, problemleri çözme, iþ yapma yöntemlerini tasarlama; yenilik ve üretkenliðe ortam oluþturma.
Üretim: Takýmýn iþlevlerini yerine getirmesi.
Sürdürme: Ýhtiyaçlarýn sürekliliðine dikkat gösterme.

Sözkonusu aþamalar organizasyon yapýlarýnda deðiþimin gerçekleþmesinde maliyet ve müþteri þikayetlerinin düþmesinde ve yeni ürün geliþtirme oranýnýn yükselmesinde etkin sonuçlar ortaya çýkarmaktadýr.

Takým çalýþmasý için olumlu bir iþ ortamý stratejisinin desteðinde, üst yönetimin genel çevresini oluþturacaðý organizasyonel planlama anlayýþý etkili olacaktýr. Böylece takým çalýþmasýndan beklenen kritik sonuçlar elde edilebilir.

Takým çalýþmasýný iþletmeler için taþýdýðý önemi, çalýþanlar, yönetim personeli ve organizasyon boyutlarý ile ele almak doðru yaklaþým olacaktýr.

a) Çalýþanlara saðladýðý yararlar:
Çalýþanlar, organizasyondaki faaliyetlerin yoðunluðunda, iþ süreçlerindeki gürültü kirliliði ve ortamýn fiziksel olumsuzluklarýndan dolayý kendilerini daha az stresli bulurlar.

Sorumluluðun paylaþýmý da bireyin kendini takýmýn bir parçasý olarak algýlayarak sosyaduygusal bir rol benimsemesinden dolayý daha fazla tatmin edici olur.

Diðer taraftan gerek takým üyesi olarak, gerekse takým halinde elde edilen iþ baþarýlarý tüm organizasyona yansýyacaðýndan çalýþanlar takým aracýlýðýyla kendinden daha fazla sözettirilir ve takýmýn katkýlarýna daha fazla konsantre olur.

b) Yönetim personeline saðaladýðý yararlar:
Kiþi baþýna üretkenliðin artmasý maliyetlerin sürekli düþüþü ve dolayýsýyla mali verimliliði artýþýyla birlikte sermaye yapýsýndaki olumlu geliþmeler takýmlarýn baþlýca yönetsel yararlarýnýn birer göstergesidir. Takýmlarýn geleneksel olarak, yönetim düzeylerinin birer fonksiyonu olarak kabul edilen planlama, örgütleme, yürütme ve gözetim aktivitelerini devraldýklarý, böylece üst yönetimin performans alanýnýn iþlemsel düzeylerden stratejik düzeye kaydýðý görülmektedir. Takýmlarýn operasyonel süreçlerden çekilen üst yönetimin söz konusu faaliyetlere iliþkin maliyetlerin düþmesinde etkili olduðunu söyleyebiliriz.

Yine yöneticiler hedeflerine ve birimlerin amaçlarýna ulaþmada kolaylaþtýrýcý rolleriyle karþýmýza çýkarlar. Dolayýsýyla geleneksel yönetici profili yerine yönlendiricilik özelliði olan performans odaklý yönetici tipolojisi iþletmede etkin duruma gelir.

c)Organizasyona saðladýðý yararlar
Kiþilerin, bir ekip ruhuyla birleþip kalplerindeki arzularý ev teknolojik yeteneklerini uygulamaya koyacaklarý bir iþ atmosferi yaratabilirse, böyle bir organizasyon o kiþilere kelimelerle ifade edilemeyecek kadar zevk ve yarar saðlar. Organizasyonlarda ekip ruhuyla davranan, takýmýn yetenek parçacýklarý olarak personelin böyle bir anlayýþ ve iþbirliðine yönelimi yararlý sonuçlara yol açacaktýr.

Takýmlarýn uygun hacim ve bileþimde kurularak, iþletme ve yönetim destek süreçlerinde yer almasý, misyona, vizyona,ve amaçlara ulaþmada sinerjik ve takýmlar arasý performans kapasitesinin yükselmesine, beklenen kazanç/ maliyet oranýnýn ( kârlýlýðýn ) gerçekleþmesine yol açar.

Organizasyonda takýmlarýn kurulmasý ve organizasyonel yayýlýmýndan sonra örgüt kültürü ve iklimi deðiþime uðramaktadýr. Bu durum ürünlerin kalitesinin artmasýna, iþletmenin müþteri güvenini optimal biçimde organize edebilmesinde etkili olur. Diðer taraftan olumlu iþ ortamý ve takým temelli ödüllendirme sistemleri hem çalýþanlarý hem de iþletme dýþýndaki kamuoyunu cezbeder. Bu durum iþletmenin imajýný arttýrýrken iþletmede görev almak isteyen sektördeki yetenekleri elemanlarýn istihtamýna yönelik baskýnýn olumlu bir durum göstermesini saðlar. Dolayýsýyla iþletme pazar payý ve kapitalleþme sonunda rekabet üstünlüðüne ulaþýr.

MOTÝVASYON

Motivasyon, insanlarý amaçlarýna yönelten içsel kuvvettir ve sadece kendisi tarafýndan yönlendirilir. Motivasyonu, " kiþilerin belirli bir amacý gerçekleþtirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmalarý " þeklinde tanýmlamak mümkündür.

Motivasyon, bir insaný belirli amaçlar için harekete geçiren güç demektir. Diðer bir deyiþle bir veya birden çok insaný belirli bir yöne doðru devamlý þekilde harekete geçirmek için yapýlan çabalardýr. Bu amaç üretim veya hizmet olabilir. Bu yüzden çalýþanlara hizmetleri karþýlýðýnda çeþitli þeyler vaad edilir ve böylece kendileri belirli bir yöne doðru devamlý olarak özendirilir. Ýnsanlarý harekete geçiren, yönlerini belirleyen umutlarý, inançlarý ve ihtiyaçlarý vardýr.

Ayrýca motivasyonu çalýþana enerji saðlayan, onu yönlendiren ve belirli davranýþlarýnýn devamýný temin eder bir güç olarak kabul edebiliriz.

Bu yönüyle motivasyon iþ performansýna etki eden çalýþmanýn zinde ve verilecek görevlere her an hazýrlýklý olmasýný saðlayan psikososyal bir etkendir.

Diðer bir deyiþle motivasyon, çalýþanlarý iþletmelerin amaçlarýna konsantre eden, onlarýn gereksinim duyulan performans kariyerlerini aþmalarýna etki eden içsel uyarýcýdýr.

Ýþ liderleri ve iþletme yöneticileri, örgütlerinde görev alan personele biliçsel, duygusal ve davranýþsal boyutlarý ile etkileyici mesajlarý aktardýklarý sürece iþ süreçlerinde kritik baþarýlarýn ortaya çýktýðýný görebileceksiniz.

Ýþletmelerin düþük maliyet-müþteri tatmini denklemini çalýþanlarýn motivasyonuna dönük çözümlemeleri için konuya aþaðýdaki boyutlarý ile yaklaþmalarý gerekmektedir.

- Yöneticinin bir örgütte saðlayacaðý iþ baþarýmý, motivasyon süreci ile sýký sýkýya iliþkilidir.
- Ýyi bir yönetici, içten duyulan memnuniyetin elemanýn kendisi için olduðu kadar organizasyon içinde önemli olduðunu bilir. Bu yüzden de, iþin gerekleriyle bireylerin ihtiyaçlarý arasýnda uyum olmasýný saðlamaya çalýþýr.
- Çalýþanlarýný örgüt içi ve dýþý fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarý ile anlayan, yorumlayabilen iþletme yönetimi, onlardan verimliliklerini en üst seviyeye çýkarmasý için faydalanma yollarýný da bulabilecektir.
- Kiþisel güdülemede iþletmelerin elinde bulunan en güçlü silah paradýr. Para, bir iþletmeye yetenekli personeli çekmede ve onlarý daha zorlu çalýþtýrmada etkili olan bir araçtýr. Çalýþanlarýn fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarýný tatmin edeceði gibi saygýnlýk simgeside olabilir. Ancak çok önemli olmakla birlikte paranýn önemi güdülemede sýnýrlýdýr.
- Günümüz iþletmelerinde etki çemberi dar olmakla birlikte öne çýkarýlan en önemli motivatör paradýr. Bu durum gerçek motivatörlerin gözardý edilmesine, iþ performansýnýn sonuçlarýnýn sadece parayla iliþkilendirilmesine yol açmaktadýr.
- Motivasyonun devamlýlýðý personelin kendisini motive edebilecek düzeye getirilmesi ile sözkonusudur.
- Ýþletmenin baþarý ile çalýþanlarýn motivasyonu arasýnda doðrusal bir iliþki vardýr.
- Genel iþletme performansýný arttýrabilmek için takým çalýþmalarýný ön planda tutarak ait olma olgusunun geliþtirilmesi gerekmektedir.

Ýþletmelerin çalýþanlarýný motive ederken takým odaklý bir motivasyon modeli ile harekete geçmeleri, verimlilik ve kalite çevirimlerinde baþarýlý sonuçlar alýnmasýnda etkili olacaktýr.

TAKIM ÇALIÞMASI YOLUYLA MOTÝVASYON

Ýþletmelerde takým temelli bir organizasyon modelinin uygulanmasý motivasyon açýsýndan beklenen performans düzeyinin ortaya çýkmasýný saðlayacaktýr.

Takýmlarda çalýþan bireyler kendilerini daha az stresli bulurlar. Takým içindeki rollerinden dolayý sorumluluk üstlenseler bile baþarýnýn genel sorumluluðu bir bireyin omuzlarýndan bir çok kiþinin omuzlarýna geçer.

Paylaþýlan sorumluluk, tek baþýna çalýþan iþçinin çok yüksek hedefler ya da zorluklarla karþýlaþtýðý zaman yaþadýðý panik ve çaresizliði hafifletir. Birey kendini daha fazla organizasyonun bir parçasý gibi hisseder. Ýnsanlar kendilerini ve baþkalarý ile iliþkilerini sadece fiziksel yakýnlýk ( yanýmdaki kadýn ya da aþaðý kattaki yönetici ) anlamýnda deðil, kendi iþleri ile diðer kiþilerin yaptýðý iþler arasýnda bir baðlantý kurarak kavrarlar. Statüleri bir çizelge olmaktan çýkýp, gerçek haline gelir. Takýmlarý içindeki gerçek konum ve önemlerini görürler.

Takým kararlarý ve faaliyetleri üyelerin katýlýmý, takýmýn istekliði nedeniyle üyelik iliþkilerinin sürdürülmesi , arkadaþça takým iklimi ve üyeler arasýndaki iliþkilerin artmasý nedeniyle takýmýn baðlýlýðý yüksek olur. Yüksek baðlýlýðýn takým üyelerinin morali ve doyumuna düzenli etkileri bulunur.

Tek baþýna takým üyeliði en büyük doyumu saðlasa bile, organizasyonun takýma ve üyelerine deðer vermesi harika bir mutluluk kaynaðýdýr. Takýmýn ürettiði þeylerde kendi çabalarýnýn nihai sonuçlarýný görebildikleri için, takým üyeleri bir baþarý duygusu tadar. Bu nihai ünün baþka birimlerin ya da takýmlarýn iþleyeceði bir hammadde olsa bile takým üyeleri kendi takýmlarýnýn üretimini ve bunun organizasyonun bütünsel üretimi ile baðlantýsýný görüp kavrarlar.

Ýþletmenin genel yönetimi organizasyonun bütünsel üretimi ile takýmlarýn kritik yeteneklerini eklemleyen bir motivasyon programýný her zaman gündemde tutmalýdýr.

Bir japon firmasý düzenli olarak kendi pazar ve ürün geliþtirme önceliklerinin listesini yayýnlýyor. Kuþkusuz yüksek profili kritik bir programý hazýrlamada rol almak kiþiye büyük bir statü kazandýrýr. Örgütteki herhangi birisi kendisinin büyük öncelikli projelerden birine katkýda bulunabileceðini düþünürse, kendi kendisini söz konusu ekipte görevlendirir. Ekip lideri baþvuran kiþiyi kabul etmeme hakkýna sahiptir, ama sunulan beceriler projenin baþarýsý açýsýndan kritik önem taþýyorsa, sözkonusu kendi ekibine verilmesini talep eder. Bu durumda, bu kiþinin yeteneklerinin firma açýsýndan yeni görevinde mevcut iþine oranla niçin daha yaratýcý olacaðýný gerçekleþtirmek zorundadýr.

Böylesi bir sistemin varlýðý birim yöneticilerini kilit elemanlarýn gerçekten iddialý projelerde çalýþmasýný saðlamak için ellerinden gelen herþeyi yapmaya teþvik eder.

Baþarýlý bir takýmda sosyal doyum ve görev performansý için gereksinimler iki çeþit rolü ortaya çýkarýr; görev uzmanlýðý rolünü uymayan kiþilere amaçlarýna ulaþmak takýma zamansal ve enerji açýsýndan yardýmcý olur. Takým sorunlarýna yeni çözümler hazýrlar, görev sorunlarýna iliþkin öneriler getirirken, görevle iliþkili gerçekleri araþtýrýrlar, sorunla iliþkili fikirlere perspektif getirirler. Ýlgi azaldýðýnda takýmý yeniden ateþler.

Sosyo-duygusal rol alarak, takým üyelerinin duygusal ihtiyaçlarýný desteklerken, sosyalleþmelerini güçlendirir. Ýþlerine uyumlaþtýrma, direnci azaltma, takýmý bir amaca doðru yöneltme, diðer takým üyelerinin fikirleriyle uyum saðlama takýmýn uyumu sürdürmede kendi fikirlerini öne sürme sosyo-duygusal rolün içersine girer.

Takýmýn performansý ile kendi baþarýlarý arasýnda bað kuran üyeler, biliþsel, duygusal ve davranýþsal boyutlarý ile olumlu bir sürecin içersinde ilerlerler.

Üyelerin baþarýsýna iliþkin duygu durumu, kendi baþýna büyük bir ödül içeriði taþýr. Bir çok organizasyon, iyi yapýlan iþleri takdir etmek amacýyla ikramiyeler, hediyeler ve daha baþka maddi ödüller kullanýr. Maddi ödüller iþçinin üretkenliðini etkiler, bu ödülleri kaldýrmayý deneyin, neler olacaðýný görürsünüz. Buna karþýlýk, insanlarýn iþlerine, takým ve organizasyonlarýna olan kiþisel baðlýlýðý güçlendiren manevi ödüllerin onlar üzerindeki etkisi maddi duygusu, baþarý duygusu, kendini gerçekleþtirme duygusu saðlar ve üretkenliði güçlü biçimde etkiler.

Takým organizasyon içersindeki kritik konumu, organizasyonun dýþsal baþarýlarýna doðrudan katkýsý, takým üyelerinin diðerlerinden farklý biçimde öne çýkan ve örnek gösterilen orjinal yetenekleri üyelerin duygu geliþimini olumlu biçimde etkilediði gibi organizasyonun bütünlüðüne iliþkin iþbirliði kültürünün korunup ilerlemesine de fayda saðlar.

Takým çalýþmasý yoluyla motivasyon, etkin ve maliyeti düþük bir motivasyon tekniðidir. Bireyleri tek tek motive etmenin maliyetinin ne denli yüksek olduðu gözönüne getirildiðinde bu durum kendiliðinden ortaya çýkar.

Günümüz iþletmeleri performans kapasitelerinden daha fazla yararlanmada, orjinal teknolojileri geliþtirmede, yapýlarýndaki giriþim amaçlý faaliyetleri teþvik etmede takým çalýþmasý yoluyla motivasyonu benimsemelidir.

SONUÇ

Günümüzde iþletmelerin karþý karþýya olduðu geliþmeler takým çalýþmasýný ve toplam çalýþan tatmininin örgütün bütününe yayýlýmýný zorunlu hale getirmektedir.

Takým, iþletmenin stratejik niyetini gerçekleþtirmek amacýyla, kendini motive ederek elde etmeye çalýþan iki veya daha fazla insanýn oluþturduðu faaliyet birimidir.

Ýþletmelerde takým çalýþmasý için olumlu bir iþ ortamý stratejinin desteðinde, üst yönetimin genel çerçevesini oluþturacaðý organizasyonel planlama anlayýþý etkili olacaktýr.

Takým çalýþmalarý iþletmelere, çalýþanlara, yöneticiler ve organizasyon boyutlarý ile yararlar saðlamaktadýr.
Ýþletmelerde motivasyon kavramý çalýþanlarýn iþletme amaçlarýna konsantrasyonunu etkilemekte, gereksinim duyulan performans bariyerlerinin aþýlmasýný etki etmektedir. Ýþletmelerin çalýþanlarýný motive ederken takým odaklý bir motivasyon modeli ile harekete geçmeleri, verimlilik ve kalite çevirimlerinde baþarýlý sonuçlar alýnmasýnda etkili olacaktýr.

Takým çalýþmasý yoluyla motive edilen çalýþanlar maliyetlerin ve müþteri þikayetlerinin düþmesinden, yönetim sinerþisinden optimal biçimde yararlanýlmasýnda ve iþletmenin yaratýcýlýk kapasitesinden en üst düzeyde avantajlar elde edilmesini saðlayacaktýr.

Kaynak:www.ceterisparibus.net 

GüL_GüZeLi